#网友投稿   昨天突然看到一段话:不好色的男人是赚不到大钱的，大家怎么看？

#网友投稿   昨天突然看到一段话:不好色的男人是赚不到大钱的，大家怎么看？ 那段话大概意思就是说，不好色的男人也不会在事业上面取得成功，说女人是男人赚钱的动力。还列举了很多现在成功有钱的男人，无一例外都是喜欢嫖娼，尽管结婚了也要出轨 我是一个好男人，和我菲律宾 老婆结婚3年多以来，从来没有出去乱搞过（#我们还有两个孩子）但是看看我现在混的样子，确实也是没什么钱，底薪狗一个。 再看看我们公司那些领导主管们，吃喝嫖赌全占了，还有花不完的钱。我昨天晚上就因为想这个事失眠了，我的三观塌了。 这是不是说明男人要多多的去玩女人，才有赚钱的动力呢？那我也出轨？出去鬼混？

编辑推荐：哈佛商学院标志性杂志！致力于改进管理实践！

编辑推荐： 哈佛商学院标志性杂志！致力于改进管理实践！ 《哈佛商业评论》( Harvard Business Review，简称 HBR )创建于1922年，是哈佛商学院的标志性杂志。建立之初，它的使命就是致力于改进管理实践。发展90年后，HBR已经成为先进管理理念的发源地，致力于给全世界的专业人士提供缜密的管理见解和最好的管理实践，并对他们及其机构产生积极的影响。 2012年7月起全新推出的简体中文版《哈佛商业评论》与英文版保持同步出版，中国读者可以在第一时间同步阅读到《哈佛商业评论》主要内容，分享世界最新的管理思想和商业经验。拥有资深的翻译及编辑团队，他们不仅拥有丰富的管理知识和经验，而且能贴近本土读者的语言要求对文章进行精到的翻译。在保持世界级管理思想原滋原味呈现的基础上，还将为中国读者提供良好的阅读体验，更加适合中国读者快速、方便的阅读。 《哈佛商业评论》中文版60%以上的内容是来自于《哈佛商业评论》英文版，约有30%以上内容来自中国本土公司案例行业研究、管理教学等方面的成果。更多本土内容的增加，更加适合指导中国商业管理实践，贴合中国读者需求。 《哈佛商业评论》中文版将按《哈佛商业评论》的标准，采集中国本土的商业管理内容，反向提供给《哈佛商业评论》英文版杂志和网站，推进中国企业管理实践与研究的国际化。 内容简介： 套装包含《数据创造竞争优势》、《女性、权力及影响力》、《构建实验文化》、《更可持续的供应链》、《敏捷高管团队》、《新生市场谜题》6册。 《数据创造竞争优势》 管理学大师彼得·德鲁克有句名言：“企业的真正目的是创造和留住客户。”对此，大多数管理者都表示赞同，但知易行难。在商业现实中，因为营收目标的压力，管理者都将快速赚取利润放在工作首位，而不论这种做法是否牺牲了产品或服务的质量，甚至不惜欺骗客户。这些做法显然是错误的，因为赢得客户忠诚度绝对符合股东和管理层的利益。贝恩公司合伙人兼董事罗伯·马奇根据自己的研究发现：忠诚度领先者，也就是那些在净推荐值或满意度排名中，三年以上都处于行业前列的公司，收入增长速度约为同业的2.5倍。因此，管理者必须妥善对之进行跟踪管理。同时，马奇给出了四种实现客户价值持续增长的策略。相信，在看完整组文章后，读者能够对“以客户为中心”这一理论有新的理解，也能更加理解什么才是忠诚度经济。 《女性、权力及影响力》 提到平权运动，大家一定会想到LGBTQ人群权益在这些年取得的突飞猛进的结果。其中一个关键原因是许多身处要职的LGBTQ人士从公司高管到国家领袖都站出来为平权发声。在世界上许多国家，女性在重要岗位上的占比过低，都已成为造成两性差距的重要原因，而这又进一步加大了两性差距的结果。要想加速解决两性平权问题，最好的办法就是让更多女性更快地进入领导岗位。我们都知道，女性在职场晋升中遇到的最重要、最普遍的障碍之一是育儿责任不平等。鼓励男性参与育儿工作，分担育儿责任是消除这种不平等的重要手段。 《构建实验文化》 在举国战“疫”的同时，从大洋彼岸也传来不幸的消息：2020年1月23日，哈佛商学院教授，“颠覆性创新”理论创始人克莱顿·克里斯坦森（Clayton Christensen）在美国马塞诸塞州因癌症并发症离世，享年67岁。多年来，克里斯坦森都是《哈佛商业评论》最高产的作家之一，无数管理者受到“颠覆性创新”理论的影响，全球最有影响力的企业都将之奉为创新圭臬。我们特别推出了纪念专题，与读者一起追思这位当代管理大师，重温他的经典理论和思想。在日趋数字化的今日世界，随机可控的对照实验是一种创造或提升在线体验的重要方式。众多企业都发起在线测试以期获得用户的真实反馈，却无功而返。但障碍并不在于工具，而在于企业没有创建相应的文化。 　　测试有着不确定性，也会付出不菲的代价，让它们有所回报最好的办法就是：让所有信息向所有人透明，让人们能自由安全地表达意见，团队领导人以身作则，创建有效的系统、资源和组织结构。2020年的开始如此沉重，有巨星陨落，有苍生罹难......但无论这个冬天多么漫长都终将过去，我们期待春天早日来临。 《更可持续的供应链》 全球疫情依然复杂严峻，但相比防疫，中国企业面临着更为紧迫的问题：如何更好地复工复产。其中的一个重要环节是迅速恢复全球供应链。超越商业考量可以说是本期主要话题，也可以说是《哈佛商业评论》一直秉承的长期主义的一种延伸。本期聚光灯的主题是《推进黑人领导者发展》，作者劳拉·摩根·罗伯茨和安东尼·梅奥主要就多样性中非裔问题进行了探讨。两位作者认为，尽管文中主要讲的是种族歧视问题，但文中消除歧视的做法适用于全世界所有被边缘化的人群。罗伯茨和梅奥同时在文中强调，多样性和反歧视不止关乎道德问题，更主要的是可以体现为经济效益，因为这样可以更激发员工的积极性和创造性。两位作者这样的提醒，我们认为对于正在全面复工复产的中国企业同样重要，尽管经济前景不令人乐观，但如果能实事求是地看待经营管理中的问题，充分发挥员工的创造性，企业的发展依然可期。 《敏捷高管团队》 国内疫情已经得到了有效控制，但全球疫情依然汹涌。疫情对经济的影响更是愈演愈烈，国际原油期货甚至出现了负价格，创下历史纪录。甚至有人说，2020年发生任何事情都不会觉得奇怪。环境的变、巨变、快变是目前客观存在，企业该如何应对？我们注意到，很多企业都开始了反思，反思自己的战略，反思此前的经营管理模式。我们认为，这一过程非常重要。一直以来，追求规模的快速扩张是中国企业秉承的至高法则，换言之，发展压倒一切，只要发展就可以解决一切问题。这在经济处于上升周期时，并无不可，但在当今，这种策略必须修正，生存的重要性必须提高，也就是企业的愿景和战略必须平衡好生存和发展的关系，不能再一味追求发展。我们相信，这肯定会成为多数企业的共识。仅反思肯定不足以应对这次史无前例的疫情，天下武功唯快不破，只有将企业意志快速转变为行动，才能够知行合一。 《新生市场谜题》 尽管依然看不到全球疫情缓解的曙光，但很多企业已经开始谋划后疫情时代的发展战略。但正如很多意见领袖所指出的，世界无法回到疫情之前了，具体到商业世界里，疫情最大的影响是，企业必须拥抱科技了，无论是否愿意。当科技越来越多地介入到商业世界中，必然会产生这样一个结果：新生市场的蓬勃发展。哈佛商学院副教授罗里·麦克唐纳和斯坦福大学教授卡特勒恩·艾森哈特认为，科技重新定义了整个产业，在可预见的未来，将会有一段市场创造时期。他们用科幻小说中的虫洞一词形容这些未知的新生市场，在虫洞中，常规的时间和空间定理都不再适用。同样，在新生市场中，通常定义公司战略（在哪里运营、如何获胜）的问题没有了简单的答案。因为环境是那么的陌生，并且没有地标可寻，迈克尔·波特的五力模型也就没有了用武之地。在这样的市场中，差异化战略并不适用，那么企业又该如何制定战略？ #哈佛商业评论 #杂志 #合集 #大局观 #格局 #视角 #政治 #经济

编辑推荐：《哈佛商业评论》( Harvard Business Review，简称 HBR )创建于1922年，是哈佛商学院的标

编辑推荐： 《哈佛商业评论》( Harvard Business Review，简称 HBR )创建于1922年，是哈佛商学院的标志性杂志。建立之初，它的使命就是致力于改进管理实践。发展90年后，HBR已经成为先进管理理念的发源地，致力于给全世界的专业人士提供缜密的管理见解和最好的管理实践，并对他们及其机构产生积极的影响。2012年7月起全新推出的简体中文版《哈佛商业评论》与英文版保持同步出版，中国读者可以在第一时间同步阅读到《哈佛商业评论》主要内容，分享世界最新的管理思想和商业经验。拥有资深的翻译及编辑团队，他们不仅拥有丰富的管理知识和经验，而且能贴近本土读者的语言要求对文章进行精到的翻译。在保持世界级管理思想原滋原味呈现的基础上，还将为中国读者提供良好的阅读体验，更加适合中国读者快速、方便的阅读。《哈佛商业评论》中文版60%以上的内容是来自于《哈佛商业评论》英文版，约有30%以上内容来自中国本土公司案例行业研究、管理教学等方面的成果。更多本土内容的增加，更加适合指导中国商业管理实践，贴合中国读者需求。《哈佛商业评论》中文版将按《哈佛商业评论》的标准，采集中国本土的商业管理内容，反向提供给《哈佛商业评论》英文版杂志和网站，推进中国企业管理实践与研究的国际化。 内容简介： 《数据创造竞争优势》 管理学大师彼得·德鲁克有句名言：“企业的真正目的是创造和留住客户。”对此，大多数管理者都表示赞同，但知易行难。在商业现实中，因为营收目标的压力，管理者都将快速赚取利润放在工作首位，而不论这种做法是否牺牲了产品或服务的质量，甚至不惜欺骗客户。这些做法显然是错误的，因为赢得客户忠诚度绝对符合股东和管理层的利益。因此，管理者必须妥善对之进行跟踪管理。 《女性、权力及影响力》 提到平权运动，大家一定会想到LGBTQ人群权益在这些年取得的突飞猛进的结果。其中一个关键原因是许多身处要职的LGBTQ人士从公司高管到国家领袖都站出来为平权发声。在世界上许多国家，女性在重要岗位上的占比过低，都已成为造成两性差距的重要原因，而这又进一步加大了两性差距的结果。要想加速解决两性平权问题，最好的办法就是让更多女性更快地进入领导岗位。我们都知道，女性在职场晋升中遇到的最重要、最普遍的障碍之一是育儿责任不平等。鼓励男性参与育儿工作，分担育儿责任是消除这种不平等的重要手段。 　　 《构建实验文化》 在日趋数字化的今日世界，随机可控的对照实验是一种创造或提升在线体验的重要方式。众多企业都发起在线测试以期获得用户的真实反馈，却无功而返。但障碍并不在于工具，而在于企业没有创建相应的文化。测试有着不确定性，也会付出不菲的代价，让它们有所回报最好的办法就是: 让所有信息向所有人透明，让人们能自由安全地表达意见，团队领导人以身作则，创建有效的系统、资源和组织结构。2020年的开始如此沉重，有巨星陨落，有苍生罹难......但无论这个冬天多么漫长都终将过去，我们期待春天早日来临。 　　 《更可持续的供应链》 全球疫情依然复杂严峻，但相比防疫，中国企业面临着更为紧迫的问题：如何更好地复工复产。其中的一个重要环节是迅速恢复全球供应链。多样性和反歧视不止关乎道德问题，更主要的是可以体现为经济效益，因为这样可以更激发员工的积极性和创造性。两位作者这样的提醒，我们认为对于正在全面复工复产的中国企业同样重要，尽管经济前景不令人乐观，但如果能实事求是地看待经营管理中的问题，充分发挥员工的创造性，企业的发展依然可期。 　　 《敏捷高管团队》 国内疫情已经得到了有效控制，但全球疫情依然汹涌。疫情对经济的影响更是愈演愈烈，国际原油期货甚至出现了负价格，创下历史纪录。一直以来，追求规模的快速扩张是中国企业秉承的至高法则，换言之，发展压倒一切，只要发展就可以解决一切问题。这在经济处于上升周期时，并无不可，但在当今，这种策略必须修正，生存的重要性必须提高，也就是企业的愿景和战略必须平衡好生存和发展的关系，不能再一味追求发展。我们相信，这肯定会成为多数企业的共识。仅反思肯定不足以应对这次史无前例的疫情，天下武功唯快不破，只有将企业意志快速转变为行动，才能够知行合一。 　 《新生市场谜题》 尽管依然看不到全球疫情缓解的曙光，但很多企业已经开始谋划后疫情时代的发展战略。但正如很多意见领袖所指出的，世界无法回到疫情之前了，具体到商业世界里，疫情最大的影响是，企业必须拥抱科技了，无论是否愿意。当科技越来越多地介入到商业世界中，必然会产生这样一个结果：新生市场的蓬勃发展。在可预见的未来，将会有一段市场创造时期。在新生市场中，通常定义公司战略（在哪里运营、如何获胜）的问题没有了简单的答案。因为环境是那么的陌生，并且没有地标可寻，迈克尔·波特的五力模型也就没有了用武之地。在这样的市场中，差异化战略并不适用，那么企业又该如何制定战略？ 《如何度过危机》 读者看到本期杂志的时候，我们正在走向一种新常态摸索商业上的哪些活动依然可行，哪些需要改变。当然，眼下最突出的一大难题是判断如何完成工作、在何处工作。不过，大部分公司面临着更为深刻的问题：如何继续生存，如何实现发展。我们要度过危机、走向未来，必不可少的就是韧性对于个人和组织而言都是如此。 　　 《权力新处方》 权力神出鬼没，令人垂涎，给人力量也遭人鄙视。权力的合理使用是人类状态最根本和最有争议的话题之一。领导者可以为了个人利益或集体利益调动下属，可以提升潜力也能摧毁潜力。如果想要更好地运用权力，需要细致分析影响力的预期效果和意外效果，并对方式和结论给予同样的关注。这就是权力的关系维度，这一点对中国企业的领导者来说，并不陌生。当然，权力并不是静止的，也就是只要有了权力，就可以随时让之发挥影响力。领导者想要保持权力，必须不断适应组织和社会系统的变化。适用于当下的影响力战略也许明天就失效了。这就是权力的动态维度。 　　 《人员管理新陷阱》 将员工视为人还是机器，一直是管理学以及管理实践的一个重要课题。如果员工真正参与决策，公司整体业绩就会有所提升。几十年来，支持赋权员工的声浪渐长。不过现在，有明确迹象表明，趋势正在转向另一个方向陈旧的精确工程模式卷土重来。如果剥夺员工所有的自主权，员工就不再觉得自己身负责任，做出额外贡献的意愿也会下降，公司最终得不偿失。因为忽略人可能会更简单，但人是不会消失的。人的需求和利益非常重要，有才能的领导者必须加以考虑。 　　 《居家办公新现实》 突如其来的居家办公潮流，让我们失去与同事间偶然的交流和由此激发的灵感、令我们的自我身份认同变得模糊。科技已经打破了工作与家庭之间的界限，但至少还有办公室这层薄膜隔在两者之间。没了办公室，就彻底没有区分了。企业目前已经度过了疫情下大规模居家办公的初期阶段，领导者必须确定员工居家办公的状况还要持续多久，结合居家办公和办公室出勤的“混合型”工作环境效果如何，以及现在大半空置的办公室对于公司而言是不是满足需求的最佳选择。这些决定会极大地影响员工个人，影响员工将来共事的方式和各自的自我认知，进而影响公司或领导者自身事业的发展。 　　 《管控新型风险》 本期聚光灯文章探讨了新型风险带来的危机和企业的应对策略，世界突然变样的时候，学习速度最快的公司才能胜出。像新冠疫情这样没有答案、高度不确定的危机，提醒我们理性看待新型风险的重要性。在预见到危机时分析自己处理工作的惯例、练习解决问题的新方法，会让你的组织更加适应归纳和即兴发挥，进而提升应变能力，在不确定性达到警戒级别的时候能够更好地加以应对。 　　 《复合型领导力》 如果你是一个中层领导者，你是否曾或者正在因为一些能力不如你的人晋升速度比你快，而苦恼？而你的上司给你的答复大概率是“你的软实力不如TA”。你上司说的可能并没错，因为软实力确实很重要，这里说的软实力就是领导力风格，出色的领导力风格可以让人显得更优秀，而糟糕的风格则会让能力更强的人显得逊色。至于如何转换，具体建议包括讲话使用的音量和节奏，会议中是否要做笔记，何时以哪种方式打断他人说话。在看完之后，这些高层领导者不会再对那些领导力缺失的下属仅仅给出“你缺乏领导范儿”这样毫无营养的建议了。 #套装 #哈佛商业评论 #职场 #管理

今天受邀去哈佛商学院校友会论坛分享社交媒体趋势，同坐的还有Bop创始人刘滨，我们联合利华的校友，还有80万粉丝的博主Jrake

#内幕消息 今天受邀去哈佛商学院校友会论坛分享社交媒体趋势，同坐的还有Bop创始人刘滨，我们联合利华的校友，还有80万粉丝的博主Jrake 我有三个身份，1.我是一个营销领域的博主，全网200w粉丝都是消费圈预算决策者 2.我是刀法品牌智库的创始人，我们联合专家一起帮助品牌增长 3.我是一个新女性 分享今天我说的几个核心观点 1.我是一个非常受益于社交媒体的人，无论在美国还是中国，我都玩转了多个社交媒体平台，例如linkedin，才让我这种i人能够在美国人才市场逆袭重生。社交媒体的浪潮随着数字化仍然在滚滚向前。我们每个人都要去懂社交媒体上自己的名片，比如人人都该有一个小红书名片 2.社交媒体其实每个月都在发生非常大的变化。2023年的生态比2022年又是大变样。所以及时跟进社交媒体每个平台的变化和趋势非常重要。例如最近这段时间在小红书找达播，或者叫K播，就是一个大红利。而我前两天刚做了场直播，说到视频号最近正在进入商业化2.0也会有许多“大姐姐”的商业机会。 3.未来的市场一定是人以群分，所以懂得找到人群和兴趣标签作为入口，是致胜的关键。关于把哪个平台做主阵地。一定是选择＞努力，找匹配你基因的平台是其一。适合你品类和阶段的平台匹配也很重要。 4.我们都知道product market fit，现在讲究product social platform fit 5.有观众问到在美国做品牌和中国有什么核心区别，我认为关键点是在美国，说why很重要。为什么你创建了这个品牌，你的创始人故事非常重要。而在中国，目前是how更重要，这产品怎么好用。但无论中美，关键是找到初始的人群或者社群，它会大大提高你后期的放量效率。 6.最后有人分享了一个很核心的观点：其实今天二级投资人喜欢用后验式的方式来总结成功经验，但其实现在二级市场上的消费公司，一个核心驱动因素其实还是掌舵的那个人，为关键alpha，珀莱雅VS薇诺娜就是一个很好的例子。能找到一个懂得在每个节点做适合节奏的操盘手，是真正的关键。

套装包含：《“好工作”战略》、《“奉献疲劳”》、《改进全时工作》、《为何要提升员工的幸福感》、《工作生活双全法则》、《戒掉你的“

套装包含：《“好工作”战略》、《“奉献疲劳”》、《改进全时工作》、《为何要提升员工的幸福感》、《工作生活双全法则》、《戒掉你的“工作瘾”》、《工作机会越多越好？未必！》、《跳槽，不是换份工作那么简单》。 《“好工作”战略》 压低员工薪酬，看似一笔不错的买卖。在没有更多的固定成本支出的情况下，员工薪酬的降低会让公司有更多的利润空间，这在服务性行业体现得尤为明显。但这种“常识”已经过时。原因是市场饱和，公司既有业务须加速增长，实体企业和电商都在激化市场竞争，公司必须给出更有信服力的理由，说服顾客购买自己的产品。这些任务主要由一线员工完成。但如果薪酬过低，将会导致员工流失率居高不下，这将最终使得公司的利润受损，甚至殃及生存。提供“好工作”是目前企业必须得重视的战略。 《“奉献疲劳”》 这也是本期聚光灯的主要目的。世界上多数成功人士在教导后辈时，都会强调“助人为乐”！调查统计显示，三分之二的美国大学毕业演讲均以助人为乐为主题，这些功成名就的演讲者坚信，奉献自己的时间、精力和经验，切实帮助别人，也会让自己的事业、生活更圆满。相关研究也支持助人为乐，沃顿商学院教授亚当·格兰特在其着作《施与受》中，有一个重要结论：相比自私的索取者和从不白帮忙的对等者，给予者可以给组织带来更多的价值。 《改进全时工作》 成功的公司不一定需要员工天天24小时待命。领导者可以通过多种方式增强员工的复原力、创造力和工作满意度。 《为何要提升员工的幸福感》 从脑神经学和情绪科学来说，快乐是一种催化剂。这种化学变化让人们更乐观，更充满活力，更健康。心理学家一直都对情绪保持着浓厚的研究兴趣，过去的20年间，情绪的研究数量出现爆炸式增长，其中最受心理学家关注的情绪之一就是幸福感。心理学家埃德·迪纳（Ed Diener）进行的一项研究发现：快乐体验出现的频率要比快乐体验的强度能更好地测量你的幸福感，也就是说一个每天经历十几个小开心的人，很可能比只遇到一件大喜事的人更幸福。 《工作生活双全法则》 如何在工作时全力以赴，同时又保持丰富而愉悦的个人生活？这也许是当代管理者面临的最大挑战。“平衡”工作与生活是职场人士最关注的话题。然而平衡一词意味着我们要在工作和其他活动之间保持五五开。这真的是理想比例吗？哈佛商学院的鲍里斯·格鲁斯伯格和罗宾·亚伯拉罕斯认为，人们根本不可能达到这种平衡状态。管理者应该自己决定自己的生活方式，当面临选择时，他们需要深思熟虑，做出取舍。否则，他们就会顾此失彼，根本无法全身心地投入到工作或生活中。 《戒掉你的“工作瘾”》 当谈及你的缺点时，你会腼腆一笑说：“很多人说我是工作狂，因为公司很需要我……”其实，大家都知道你是在暗自表扬自己……不过，对工作上瘾其实会降低生产率，让自己更不快乐。你是否反思过这背后的原因？ 《工作机会越多越好？未必！》 “奇思辩”是《哈佛商业评论》一个“反常规”研究的栏目，实验发起者通常是大学教授，通过一系列实验得出一个“反常规”结果，这些结果或有趣，或无厘头，总之不会让你失望。本别册特选出几篇以飨读者。借助2004-2005年针对达到工作年龄的成年人的电话调查结果，范德堡大学教授宋丽君和得克萨斯大学的陈文泓检测了他们的就业状况、未主动要求而获得的就业机会信息以及心情的沮丧程度。他们在审视那些拥有全职工作的被调查对象时发现，对于那些并未主动索要而收到新工作信息的人们，其沮丧程度远远高于那些没有获得工作信息的人们。 《跳槽，不是换份工作那么简单》 每到年底，都是跳槽的高发时期。也许是现在的工作并不适合你，也许你选错了行业，也许你不喜欢工作本身，也许你感觉周围的同事不值得信赖，也许你的上司并不称职。这时，大多数人会告诉你，你该找一个更适合的工作。但这真正做起来并没那么容易，你可能会因此面对这些情况：经济环境恶劣、家庭负担、你所在工作领域内机会有限。所以，跳槽这件事，需要你想清楚才行。 #套装 #职场 #个人提升 #技能 #哈佛商业评论

冯仑，杨海华，许知远

#内幕消息 冯仑，杨海华，许知远 冯仑年终秀，舞台上的四个人，让我想起一些往事，那是京城地产的黄金年代。 2002年，我在《经济观察报》做临时工。 所谓临时工，就是说不是经观的正式员工，我们负责的那个专栏叫《地产观察》，是那个时候在经观中最被鄙视，也是最赚钱的一个栏目，这个栏目承包给了一波临时工在干。 1、地产大佬 许知远跟我同年，那时他26岁，是报社主笔。我是一个默默无闻的临时工。 冯仑则是京城地产圈里的三大名嘴之一。 那时候但凡地产圈的论坛，基本上都有他仨，而冯仑是至今依旧活跃的一个。 冯仑那时候很擅长用黄段子说道理，段子是短信时代的产物，今天已经不流行了，不过这种段子通俗易懂，让我们记住了冯总许多观点。 冯仑被称为地产圈的哲学家，他的公司叫万通，成立于海南，当时的创始团队被称为万通六君子，后来都赫赫有名，他们是：冯仑、王功权、刘军、王启富、易小迪、潘石屹。 我那时是地产策划，所以看过冯仑许多场演讲，冯仑很爱谈老子，做事很无为。 这让万通就没有那么冲动，虽然是知名企业，但从没有站上巅峰，从没有疯狂过，但也没有像其他地产公司那样一夜破落。 冯仑很欣赏万科，有一段时间，万通遇到一些企业的问题，他就跟下面人说，你们去问问万科怎么处理的，咱们就学万科好了。 这种做企业的方式，就很老子。 孙宏斌、许家印这样的地产大佬，持有的是儒家的入世观念，但没有儒家的修身之道加持，所以扩张很疯狂，最后可能德不配位。 不过孙宏斌早有过几次起落，对经营困难有警觉，或许不像许老板，一次作个大死。 万科是最有先知先觉的地产公司，2008年的时候，万科就警觉到，地产行业可能出问题，但那样疯狂的年代，业内人士都在笑话万科的保守。 而从我个人的观察看，万科的房子做得真扎实，用料，做工，质检相当严格，那是在二十年前我去参观万科地产的时候的感受。王石是企业家，不是利益最大化的生意人。 潘总就不像企业家，他太精明，是个典型的生意人，所以SOHO的系列房产，都是表面文章做得很足，噱头十足，但楼盘质量之差有目共睹。 我们公司曾经租过建外SOHO，体验过这里的物业和建筑内部的质量。 有一次我去参加一个活动，潘总和京东的刘总做了一个对谈，也是一个发布会，地点就在潘总的光华路SOHO。活动进行到一半的时候，写字楼内部的一大块墙皮掉下来了，差点砸到参会的人员。 潘总很早就清盘了国内的物业，变现上岸，他真的精明。 2、地产广告 中国的地产广告公司可能是全世界广告行业一个独特的存在，尤其是北京的地产广告公司。 我也曾经短暂地加入过一家地产广告公司，叫第六空间。那是我第一次得到一个文案的职位，2003年初，老板看了我在经济观察报写过的东西，他问我要多少工资。 我说只是想做广告，工资无所谓。后来他说，你来做资深文案，工资税后6000。你应该能体会到，那时候地产广告公司是很赚钱的。 那时候的地产广告圈，是一个特殊时期的很畸形的存在。因为大部分楼盘不愁卖，所以做什么广告都可以。地产公司的老板要的不是销量，要的是在地产圈里的影响力。 所以广告必须在风格上独树一帜，这才能展示出自己的与众不同。 揽胜早期的成名作品，是左岸工社，今天看来是一套设计和质量都极差的房子。但那时候是期房，大家都没看到房子长啥样，只觉得广告很独特。 2002年，北京大街上出现了这样的广告牌：画面是一只黑色的甲虫，标题写的是“世界向右的时候，我们向左。”楼长什么样，根本不知道。 左岸工社的老板叫林涧，那时候他的办公室里挂着一幅毛笔字，上面写着：欲要成功，挥刀自宫。 那时候的地产圈，以特立独行为酷。广告内容跟房子没关系，只要跟别人不一样就行，所以那时候的广告人，学了许多后来没法用的文案技巧。 拐弯抹角，不知所云，故作惊人之语是那时候地产文案的一大特色。 而且，那时候做地产广告很少把房子照片放在广告里，图文几乎没什么关系，文案是文案，图片是图片，房子是房子，也算是一大奇观。 揽胜给西安“就掌灯”写的文案是：高级动物居所 给三里屯坚果公寓写的文案是：我和我老婆，都是单身。 揽胜给这个楼盘的定位居然是小三房，当然，确实砸手里了。 揽胜的老板叫杨海华，原来是玩摇滚乐队的，这种气质正好让他能在那个时代赚到钱。 我第一次收到一位地产广告公司创始人兼创意总监的名片，花名“胡一刀”，职位上写着：首席梦游。 另外一位知名地产广告公司的老板，他名片上的职位是：总理。 那时候的地产广告行业，生机勃勃、光怪陆离，牛鬼蛇神都有自己的市场。 我在这个大染缸里混了几年，也写了一些很离谱的奇特文案，也写过许多舔狗式的吹捧文章。 那时候年轻，根本不懂商业，更不懂地产，只是看别人怎么写，觉得谁牛逼，就跟着这么写罢了。 当时风起云涌的地产广告公司，还有许多：东方博文，今久传播，红鹤沟通，世纪瑞博，亲爱的广告，奥美黑弧，蓝色创意，白羊，风火…… 3，许知远 许知远跟我是同事，不过我只跟他聊过一次，其他时候都是仰望。当时许知远可能是最年轻的“知识网红”，所以有很多活动都会请他上台。 跟他在一起演讲的，还有吴敬琏这样的大经济学家，王石、柳传志这样的大企业家。 但年轻的许知远，在台上从来没露怯过，他有一种摇滚明星的感觉，声嘶力竭地呐喊，藐视一切。那是普通人青春期的表现，他的青春期一直延续到今天，还没有停止。 虽然特立独行，但许知远很少会跟人争论什么，他只是表达自己的观点，表达自己对问题的看法。 2003年初，经观年会，有个环节是颁发2002年各个岗位的优秀员工奖。 当发到优秀记者奖的环节，时任经济观察报社长的赵力，邀请去年的优秀记者许知远与他一起来颁发这个奖项。 结果一个瘦得跟麻杆一样，留着一头玉米须般卷曲长发、个子很高的年轻人上了台。 那是我第一次见到许知远。 许知远在台上说了一段话，我已经没法精准转述，大概是这个意思：我觉得今年经济观察报发的所有奖项都发给了不该给的人，这种完全是利益平衡的结果，如果经济观察报继续这么做下去的话，也没什么希望了。我拒绝颁发这个奖项。 那一刻，我惊为天人。 因为我在从小接受的教育中，绝不会出现这种处理问题的态度。 许知远一直保持着愤怒，和对这个时代以及这个时代的大部分人的鄙视。虽然他频繁出现在各个论坛上，但他被称为“砸场子专家”。 在2015五粮液中国青年领袖颁奖典礼上，许知远被评为青年领袖，在他上台之后，颁奖的欢乐气氛就消失殆尽了。 许知远说： “活动太冗长了，我好几次都想走。看到大家对娱乐、对明星那种发自内心的追求，对世界完全没有个体精神和审美，沉迷在肤浅的大众狂欢里。坦白说我刚才听那个对话，包括你们对那些问题的反应，我觉得是很可悲的事情。 为什么一定要和父亲和解？在西方是杀父啊，做你自己啊，痛苦就是人生的一部分，无需改变，它就是伴随你一生，不能假装微笑。要对这个世界保持愤怒啊。我们已经陷入了一种假装点赞的习惯，这是多么可怕的一件事情。” 主持人想缓和一下气氛，问坐在台下的观众是否对世界愤怒，观众答不愤怒，许知远接着说：“如果他们因为我刚才的话立刻改变了，那是一种新的愚蠢。” 我后来写《朋友圈的尖子生》采访过马佳佳，她谈起自己开成人用品店的时候说： “其实这是我跟这个世界和解的一种方式你既要保持做自己，又不想因为这件事付出过多的代价，这其中就会有一个很微妙的快感，会驱使我成为这样的人。就是你好像明摆着是有一种调戏权威的感觉，但是权威又拿你没办法，因为你调戏完之后，你还能成为他需要的一种。比如说我毕业开一个性用品店，其实就有一种调戏权威的奇妙的快感。” 虽然马佳佳有种教育老一辈人的腔调，但老一辈企业家很喜欢这个小姑娘。万科集团当时还请马佳佳去给他们讲年轻人的话题。 我觉得许知远和马佳佳有种微妙的相像。 那个时候的许知远也这样。 他的放荡不羁、对社会的愤怒以及特立独行，正是年轻人们向往的。 还有什么比在全公司员工面前反驳领导更酷的事吗？ 现在的许知远头发依然浓密、依然不用保温杯，除了身体略微发福，还保持着青春年少时的模样，这可能也是许知远永葆青春的秘密。 洛可可的老板贾伟，曾经说过一段话，人有三个阶段的自由，第一个叫财务自由，我想买啥都可以；第二个叫时间自由，我想不干就不干了；第三个叫表达自由，我不喜欢你我就敢直说。 许知远就是这样的，但那时的许知远并不令人讨厌。 有一次，穷游网邀请许知远去公司做一个分享。许知远老师在台上，念了几首自己喜欢的诗，然后就走了。这可能是最有个性的一个分享会。 采访马东的《十三邀》里，许知远收敛了好多，然而讽刺的是，这期采访却让他成为众矢之的。 马东在采访后的花絮里说，其实他挺喜欢许老师的。 我觉得他说的是真心话。 就像马东说的，许知远是这个社会的一块色彩，他的色彩是别人没有的，所以我喜欢。 许知远至今都像是一个年轻人，冯仑不太讲黄段子了，不过他讲的东西依然很好，一个人受不受人喜欢，其实跟年龄也没太大关系。 地产广告的黄金年代，也早就过去了。