2013年刚出校门，在交通银行的门口填资料办理了一张交通银行信用卡，一个星期后收到了信用卡，额度12000，这额度真多，后面买笔

2013年刚出校门，在交通银行的门口填资料办理了一张交通银行信用卡，一个星期后收到了信用卡，额度12000，这额度真多，后面买笔记本电脑花了4800，自己挣得又不多，再后面又办理招行信用卡，额度5000，跑销售，上班基本去网吧打游戏，然后就踏上还信用卡的生活，越来越多，期间还用信用卡取了2000块借给同事，他不还，我SB. #私密 #树洞 #求助 投稿自己的秘密，忏悔，后悔，自己的看法，对两性有疑问也可投稿。

#B体育 #跟帖关于上篇B体育曝光插一句，我不是上篇的人，我是已离职的，在职期间强制转正办理9G，并两年免赔，鉴于当时没钱就选择

#B体育 #跟帖 关于上篇B体育曝光插一句，我不是上篇的曝光人，我是已离职的，在职期间强制转正办理9G，并两年免赔，鉴于当时没钱就选择继续做下去，这一做就是大概一年半，在去年离职的时候，人事才告诉我，我的护照BLO了，我来菲只在B体育办理过9G，现在是黑名单，而且0赔进，干一年多还要赔付不说，公司还给我弄成黑名单了。 旅行社说如果22.年10月份提前处理降签就不会BLO，完全是B公司行政不作为。 人事当时收了赔付9G的钱+降签费用，但是我黑名单根本无法降签，他们却收钱了，还说等我自己处理好了再把护照拿给他们处理降签，如果需要他们处理BLO费用是33WP，需要我自费，我真是笑了，当时的离职飞机没了，换了手机聊天记录也没存，至于我说的真的假的，在B体育的组长和老员工自己知道，B体育，B公司，现在搬makati TZ去了，谁去谁傻逼！ 顺便这个B公司是没有牌照的，怎么能举报？ 跟帖：

#B体育 #跟帖关于上篇B体育曝光插一句，我不是上篇的人，我是已离职的，在职期间强制转正办理9G，并两年免赔，鉴于当时没钱就选择

#B体育 #跟帖 关于上篇B体育曝光插一句，我不是上篇的曝光人，我是已离职的，在职期间强制转正办理9G，并两年免赔，鉴于当时没钱就选择继续做下去，这一做就是大概一年半，在去年离职的时候，人事才告诉我，我的护照BLO了，我来菲只在B体育办理过9G，现在是黑名单，而且0赔进，干一年多还要赔付不说，公司还给我弄成黑名单了。 旅行社说如果22.年10月份提前处理降签就不会BLO，完全是B公司行政不作为。 人事当时收了赔付9G的钱+降签费用，但是我黑名单根本无法降签，他们却收钱了，还说等我自己处理好了再把护照拿给他们处理降签，如果需要他们处理BLO费用是33WP，需要我自费，我真是笑了，当时的离职飞机没了，换了手机聊天记录也没存，至于我说的真的假的，在B体育的组长和老员工自己知道，B体育，B公司，现在搬makati TZ去了，谁去谁傻逼！ 顺便这个B公司是没有牌照的，怎么能举报？ 广告赞助 中菲速递菲律宾 信誉之最物流 中菲海运空运 布偶猫舍 种猫均为赛级布偶，纯散养家庭在菲猫舍 免费投稿/曝光/澄清@FChengph 今日新闻频道@cctvPH

拼多多离职员工因为竞业限制被拼多多判赔的舆情，几乎隔几个月就会来一次。这周又有一个被这家公司告了的。我特意去搜了一下主流的几家头

#大公司负面消息 拼多多离职员工因为竞业限制被拼多多判赔的舆情，几乎隔几个月就会来一次。这周又有一个被这家公司告了的。我特意去搜了一下主流的几家头部互联网公司在2023年发生的竞业官司，几乎没看到有个体胜诉的，各家公司的竞业协议条款基本上就是把互联网公司全封杀了，如果企业对员工启动竞业限制，那真地基本就告别互联网了。 我看了下拼多多的招聘，产品两万多，技术三万多，也没有网上说得高得离谱，可还是有大把人前仆后继地进去送人头。 现在几乎所有的互联网公司，都要去员工入职签劳动合同的时候，也要同时签竞业协议，所有公司的竞业协议都是100%偏向企业方，补偿金也低到离谱，通常都只是离职前12月平均月收入的10%-30%，主动权全部在企业手里，不签你就不能入职，签了你就白纸黑字签字画押，具备法律效力。 在这些滥用竞业限制的大企业面前，劳动法和当地工会就是个摆设，国服打工人的生存环境之恶劣，还有很长一段路要走。

OpenAI又一吹哨人离职 拉响安全警报：风险隐患实在太大

OpenAI又一吹哨人离职 拉响安全警报：风险隐患实在太大 主人公名叫Gretchen Krueger（简称格姐），是OpenAI的AI策略研究员。她在2019年加入OpenAI，参与过GPT-4和DALL·E 2的开发工作，还在2020年领导了OpenAI第一个全公司范围的“红队”测试。此番出走，除了提到OpenAI的决策透明度问题，她还隐约暗示：一般来说，科技公司剥夺那些寻求追究其责任的人的权力的方法之一，就是在那些提出担忧或挑战其权力的人之间制造分裂。我非常关心防止这种情况发生。算上Ilya和Jan Leike，格姐已经是这个月第3位从OpenAI离开的安全相关人员她提交辞呈还是在Ilya和Jan Leike确认离职之前。本月第3位离职的OpenAI安全成员先来简单回顾整个事情。格姐是OpenAI的AI策略研究员，关于这个岗位的职责，有网友帮大家在评论区科普了。由于感受到OpenAI存在巨大安全风险，格姐于5月14日通知公司自己即将离职。在这之后，OpenAI首席科学家Ilya正式宣布他将离开公司去追求“下一个计划”。紧随Ilya离职的，还有斥责OpenAI“产品优先于安全”的超级对齐负责人Jan Leike。那么，到底是什么风险使得格姐早就想跑呢？总结下来其实很简单，但也很关键：OpenAI在安全问题决策上不够透明且缺乏对决策人的问责。（AI透明度等）问题对所有人都很重要，它们影响着未来如何被规划、由谁来规划。我想强调的是，这些担忧不应该被误读为狭隘、投机或脱节的。它们并非如此。另外，格姐还特意提及了为了保留对OpenAI的批评权、放弃85%家庭资产的OpenAI前员工Daniel Kokotajio，表示感谢他的勇气，使她有机会说出想说的。此前，OpenAI被曝离职需签封口协议，“不签字就会影响股权”。这件事的最新进展由格姐的另一位前同事Jacob Hilton曝出：在Vox的深度调查发表之后，OpenAI已经联系了前员工们，解除了此前签署的保密协议。回到安全的话题上，格姐还是给老东家保留了体面：OpenAI仍在领导这些重要的工作。我也将继续对此保持关注和兴奋。不过格姐的出走，还是引发更多网友的好奇：当Ilya等人还在的时候，OpenAI如何决定重大安全问题？当一批重要安全成员离开后，OpenAI当前又如何决定安全问题？谁决定OpenAI的安全路线？在关注谁握有最终决策权之前，我们先来看看OpenAI的安全团队有哪些。从官网公布的信息来看，OpenAI目前的安全团队主要分为三大块。超级对齐团队：拿出20%总算力，瞄准如何控制还不存在的超级智能Safety Systems团队：专注于减少现有模型和产品（例如ChatGPT）的滥用Preparedness团队：绘制前沿模型的新兴风险首先，作为核心的超级对齐团队由Ilya和Jan Leike在2023年7月发起。结果不到1年，两位灵魂人物接连出走，超级团队分崩离析。其次，Safety Systems成立于2020年，该团队下面有4个部门，包括安全工程团队、风险管理团队、监控与响应团队以及政策与合规团队。它曾负责了GPT-3和GPT-4的安全性评估。当初领导它的Dario Amodei，后来离开OpenAI创办了Anthropic。而且Dario Amodei之所以离职，原因恰恰在于想建立一个更可信的模型。最后，OpenAI于2023年10月宣布建立Preparedness团队。该小组由麻省理工可部署机器学习中心主任Aleksander Madry领导，旨在“跟踪、预测和防范未来人工智能系统的危险”，包括从AI“说服和欺骗”人类的能力（如网络钓鱼攻击），到恶意代码生成能力。目前该团队主要进行模型能力评估、评价和内部红队（即对模型进行渗透测试的攻击方）。说了这么多，但不管OpenAI有多少安全团队，其风险评估的最终决策权仍掌握在领导层手中。宫斗风波之前，OpenAI核心管理团队中共有四名成员：CEO Sam Altman、总裁Greg Brockman、首席科学家Ilya Sutskever、CTO Mira Murati。虽然一开始Ilya发动“宫变”让Sam Altman短暂下台，但很快奥特曼“熹妃回宫”，反而是Ilya“消失”了6个月。且回归后的Sam Altman身边基本都是自己人了，包括最新顶替Ilya的Jakub。不过关于安全问题的决策权，虽然领导层是决策者，但董事会拥有推翻决策的权利。目前OpenAI的董事会成员包括，Salesforce共同首席执行官、董事会主席Bret Taylor，经济学家Larry Summers、Quora首席执行官Adam D’Angelo、前比尔及梅琳达·盖茨基金会CEO Sue Desmond-Hellmann、前索尼娱乐总裁Nicole Seligman、Instacart首席执行官Fidji Simo以及奥特曼本人。 ... PC版： 手机版：

热闹的车市，悲情的打工人

热闹的车市，悲情的打工人 不少车企不约而同把组织机构变革列为今年的重点任务，懂行的一看就知道，这不过是“广进计划”的漂亮话术罢了。电影《年会不能停》中的经典台词车企这么做，目的有二，降本减负，提高人效。员工总数减少，整体工作不少。离开的人越多，留下的工作就越多，被分摊到自己头上的工作就越多。这几乎是目前绝大部分车企员工的工作感受。所有人都是左手干着旧工作，右手领着新任务，拿着一份工资，干着1.5人份、2人份、甚至更多的工作。多劳多得，在汽车行业失去了效用，变成了员工眼里的鬼故事，引人发笑、又让人泪目。01中流砥柱，降本减负如何通过减员来达到降本减负的目的，很有讲究。车企的底线是不影响企业正常的运转，因此，这种防范性减员一般不会采取一次性、大规模、一刀切的形式。虽然手段要雷厉风行，但风格偏温和无感。最要的是，整个流程要有理有据、在大面儿上没硬伤，让人挑不出错。卡续签、卡绩效、卡年龄， “减员”的工具篮里可用的趁手工具不少。闯过21年最难招聘季，最终在某新势力车企端起饭碗的小A，在三年合同到期的档口，被公司人事通知不续签，按N赔付。3年，对某些新兴车企来说，已经是可以攒出一款量产车型的时长了，但对年轻员工（尤其是校招生）而言，还处于刚摸到专业门槛，刚搭建起完整认知体系，准备独当一面的阶段。此时职业进程被突然打断，多少让人有些措手不及。虽然按小A一人吃饱全家不饿的个人情况看，她有求职、考研、考公，甚至是转行的机会，但每个机会指引的道路全然不同，还需要从长计议。小A一边在感性上努力消化负面情绪，一边在理性上冷静全面地分析。公司选择不和他们这些年轻员工续签的原因很简单。一个是因为年轻员工工龄普遍不长，即便正经按N+1或N计算，遣散成本也不高。二是因为他们积累的know-how有限、职位层级也低，人微言轻的，不会对公司核心业务造成影响。最后，小A苦笑着总结：换我是公司，大概也会拿我自己开刀。缺了我们，部门最多就是少了干活的手脚，大动脉和重要器官都不受影响。卡里存着3个月的赔偿金，小A边刷简历边做出游攻略。每每有朋友来表达慰问，她都还极为阿Q地自我劝解：自己已经比那些还没入职就offer被毁的同学好很多了，至少好歹入了车辆研发的门，手里本领有限，但好歹还有机会。她更庆幸的是，自己没在落户后马上置业，不然每天睁眼就得想着怎么挣钱还贷款，哪还有心情计划Gap Month，总之就是比上不足比下有余。朋友B就是小A口中“比下有余”的典型代表。朋友B在南方传统自主品牌车企工作超过12年，在19-20年新势力挖人最疯狂的时候，朋友B考虑到工作和家庭的平衡，最终没有选择离开。但他发现，往年对他这种“老法师”都是走过场绩效考评，开始变得越来越严格。首先，绩效打分的区间比例调整了。往年ABCD四个档位，比例基本上都在10%-80%-10%的大致范围内上下滑动不超过5%。然而，近两年，中规中矩的B档比例大幅下调，代表有待改进的C档比例则大幅上升，而原本几乎不存在的D档也有了强制额度。其次，绩效标准变高。专利、论文、内部培训和带教新人，这些往年在绩效考核里属于锦上添花的内容，变成了必要项。原本就是必要项的降本指标则大幅提升。降本目标从公司大部门开始，层层下发、层层指派，有些部门甚至要求全员背负降本指标。更重要的变化是绩效打分的后续影响加强了。以往年末的绩效打分都是“现开销”，年末打分最大也是唯一的影响是年终奖打折扣，拿不全。而现在，上一年年末的低绩效将会影响下一年每个月的收入，导致下一年的总体收入变少不止一点点。员工们渐渐回过味来，KPI或OKR，面上，是今年的工作目标和指引，实际，是年末考核“合情合理”的扣分依据。前不久申报完个人所得税的朋友B，在他自认工作量未减少、工作产出和水准没下降的情况下，23年总收入比22年比少了15%，原因无他，23年末的“B-”绩效是最大原因。朋友B愤而吐槽，要是公司真想“砍人头”，那就索性给大礼包，他可以马上签字，利索走人，重新求职，总好过现在拖拖拉拉地卡绩效，太让人难受了。格子间里的打工人形象，来源：电影《年会不能停》当然，这只是朋友B的一厢情愿。对于工龄长，甚至已经签完无固定期限劳动合同的员工，企业不太会施行正经“减员”措施，毕竟工龄越长，减员成本也越高，对车企的负担也越重。车企既想节省高额遣散费，又想达成减员目标，只能想办法让员工主动做出“离开”的决定，切入点就是这类员工的两大特点。一是员工对稳定收入的看重。这个年龄段的员工，奔四的年纪，已经步入扶老育幼，房贷车贷满负荷运转的人生阶段，长期且稳定的现金流对他们来说极其重要。任何进水量的缺失，都意味着名为“家庭”的蓄水池有干涸的风险。二是员工自有的专业积累。只要员工自己不是一直在职场划水摸鱼，那么多年下来，多少都具备一些专业know-how，有资本在人才市场看看机会。一边是现有收入持续失血，一边是获取正常收入的机会，正常逻辑的员工在承压下，大部分都不会和企业死磕那虚无缥缈的“大礼包”。而一旦员工主动离职，那车企也就完成了高性价比（免费无痛）的目标。相比边工作边求职两头忙的朋友B，任职某传统车企的前辈C，在接到车企人事约谈通知的时候，就淡定从容很多。因为他知道公司对他们这种服务公司超过20年的员工，会引入一个“古早”的人事政策提前内退。这个政策不会出现在现在的新造车企业，因为新造车企业成立的时间还没员工的工龄长，自然也就不会有员工临近退休年纪。所谓“提前内退”，指的是在国定退休年龄前“离开岗位”。比如，国家规定企业职工（男性）的退休年龄是60岁，公司和员工协商提前5年，在55岁退休。这5年时间里，公司支付员工一定比例的薪资，直到员工的年龄满足国定退休年龄，领取退休金为止。当然，公司持续给付薪资的前提是，员工和公司雇佣关系的存续，如果员工在办理”内退“后，找到了其他工作（正经签劳动合同、正经交社保的公司），那么，原有的雇佣关系解除，按离职流程处理，内退相关的一切待遇也随之取消。前辈C在散伙饭上感慨，他们这个年龄的人，是从头到尾完整吃到汽车行业红利的一代人。初入职场时，国内汽车行业刚刚起步。作为职场萌新，他们大部分工作时间是跟着国内外专家学习进修。那时候，汽车行业氛围整体宽松，专注修炼内功。专业能力、体系流程，甚至是管理经营，企业上下都有足够多的耐心和时间培养员工成长。等个人专业能力到位，又遇到汽车行业整体飞速发展的风口，过了差不多十年赚的多花的少的日子，结婚置业、生娃教育、投资储蓄，每一步都踩在了正确的鼓点上，每一项人生大事都没耽误。如今和年轻员工谈起，当年自己一个月月薪就能买3平方房子的事情，真是连自己也觉得不可思议。现在又遇到公司施行”内退“政策，让他们这一代汽车从业者提前回家，又变相地让他们避开如今紧缩的、让人喘不过气的行业环境。可谓一路顺风顺水，善始善终。如今，身体健康、情绪稳定、有钱有闲，在汹涌的减员浪潮下，前辈C成为了为数不多的让人羡慕嫉妒恨的对象。02从卖知识、卖劳力、到卖时间、卖生活不论工龄长短、职位高低，也不管是身处传统车企，还是在新造车企业里，... PC版： 手机版：