【短剧】《万家灯火（50 集）张紫淋 》| 简介：万家灯火50 集以张紫淋饰演的角色为切入点，描绘了一幅社会众生相。故事以一个城

【短剧】《万家灯火（50 集）张紫淋 》| 简介：万家灯火50 集以张紫淋饰演的角色为切入点，描绘了一幅社会众生相。故事以一个城市或小镇为背景，通过主角的视角展现万家灯火背后不同家庭的故事。主角可能是一个社区工作者、记者或普通居民，他们穿梭在各个家庭之间，见证着每个家庭的喜怒哀乐。有的家庭为孩子的教育问题烦恼，有的家庭在为生计奔波，也有的家庭享受着天伦之乐。剧中展现了社会的多样性和复杂性，以及普通人在生活中的努力与坚持。通过这些故事，观众能看到自己生活的影子，感受到人间烟火气，体会到无论生活多么艰难，万家灯火始终温暖着每一个人。| 文件大小 NG | 链接： |标签：# 万家灯火 #社会群像短剧 #生活百态剧 #人间烟火剧

频繁跳槽是「职场探索」还是「职业规划」的缺失？

频繁跳槽是「职场探索」还是「职业规划」的缺失？ 弗兰克扬的回答 频繁跳槽这个词本身就存在着很大的争议！ 频繁跳槽对职业发展到底是「利大于弊」还是「弊大于利」？ 我在之前的回答里也都聊过，虽然频繁跳槽这个词基本上已经是板上钉钉的负面词汇了。 但是，频繁跳槽的标准和定义，在不同行业，不同公司里却有着非常大的差异。 在一些非常传统的行业里，一个新人从入行到一些基本的工作能上手，基本上都需要小半年时间了，所有的工序流程都做得比较熟悉，可以完全独立工作了，一般也需要一年多的时间，到能有一些自己的工作成绩，基本上就是三年之后的事儿了。 所以，你在这些行业从事这些工种，不干个三年以上，就是非常没有说服力的表现。 但是，在一些发展迭代速度非常快的行业，很可能三个月整个行业的玩法就变了，半年市场的格局就完全不一样了。 在这种行业里，你坚守一个项目半年时间，你就是绝对的老手，行业老人了。 这样，你去跳槽，就根本算不上频繁跳槽。 相反，如果你死磕一个公司，一个项目，觉得还没做出一个结果，不能走，那就很可能会错过很多个人发展上的黄金机会。 因为，在行业更新迭代非常快的时候，你在一个项目里死磕，很有可能是，这个项目本身已经不行了，继续留在里面，只会让自己错过行业最新的一些东西。 所以，这时候跳槽，既是让自己获得了一份更好的工作，也是让自己从一辆停滞不前的列车里跳出来。 所以，你问频繁跳槽，到底是一种职场上的探索，还是职业规划上的缺失，我觉得这事儿只能具体问题具体分析，先判定你的跳槽频率，在具体的场景中到底算不算频繁，然后再去分析每次跳槽的原因，然后才有可能得到一个初步客观的结论。 via 知乎热榜 (author: 弗兰克扬)

有个百度的朋友最近面临裁员，知道我曾经和字节在离职问题上撕过而且满载而归，找我问问意见。干脆写一个tips合集，如果你也面临公司

有个百度的朋友最近面临裁员，知道我曾经和字节在离职问题上撕过而且满载而归，找我问问意见。干脆写一个tips合集，如果你也面临公司裁员，那么可以参考一下我的这篇短文。 声明一下，以下是守规矩的大公司“anti-laying off”攻略，如果你的公司不守规矩或者是小公司，则不一定适用。 一共12条tips。正文开始。 1，真正的离职赔偿是2N起步，而非以讹传讹的N+1。因为2N是劳动合同法规定的资方违约裁员的补偿标准。只要你不同意被裁，公司就只能单方面违约，因此必须最低给2N。 2，计算赔偿金的时候，年终奖要计入员工收入。中国的劳动法、劳动合同法没有“年终奖”这个概念，只有奖金。如果你是年薪制（大厂程序员基本都是这样），那么年终奖就是你的合法收入，分家的时候要计算在内，而非看公司脸色。当然，也有判例不支持年终奖的，要一事一议，但自己的诉求一定要提出来。另外中国有一个《关于工资总额组成的规定》，不是法律，只是个法规，但依然可以用来支持年终奖诉求。 3，在最终谈判阶段，对付大公司最有效的策略是“躺平”，公司和领导最担心你“污染”整个职场，而你每多呆一天都是拿工资的。派活？痛快接。到期问进度？Delay。简而言之，就是把“我躺平”三个字写在脸上但又永远不要明说。如果你有一个零产出、污染环境、还工资照发的员工，想想到底谁最着急？ 4，不要做什么“整顿职场”的蠢事，少说、多听、不做事。谈判会持续多轮，因此前面几轮尽量少表达个人态度，不要显得自己很着急很气氛，多获取对方的情报。慢慢来，充分表达出“很喜欢公司、愿意为公司奋斗终生”的正能量，胸有成竹、或者起码让别人以为你胸有成竹。 5，通读《劳动合同法》（注意，不是劳动法），这本小册子将是最近5年内给你带来最高回报的一本书。例如，一晚上读完然后让你多拿两个月工资。 6，公司百分百会以绩效问题劝退你。告诉你一个劳动纠纷领域的细节，公司想要合法裁员，首先要培训、然后调岗、最后还要证明你绩效不行。而前两点都必须获得你的同意才能继续。换言之，只要你够硬，公司就不可能“合法”的裁掉你。至于第三点“证明绩效”，这是个不可能完成的任务，按照中国的判例比例，只要公司以“绩效不达标”的理由来裁员，95%的企业会在法庭上败诉。所以，公司和你谈绩效，你的反应是“不接受，不辩驳，绩效这种东西主观性很强，咱们求同存异”。必要的时候，把这个败诉比例告诉HR，让他们长长见识。 7，谈判的核心是“离职package”，也就是落实到具体多少钱上，不要被眼花缭乱的说法迷了眼。有时候公司会用“缓冲期”来替代一部分赔偿金，这个是可以接受的，毕竟缓冲期不用上班还有工资。 8，如果HR以背景调查、离职证明、你的行业声誉来来威胁你，你告诉他，你已经录音，他所说的内容已经涉嫌敲诈勒索和侵犯名誉权（是真的涉嫌，不是吓唬他），如果发现他做了相关行为，你会发起刑事自诉附带民事诉讼，后面就不是你和他谈判了，而是公安和检察院和他谈判了。都是为了赚钱，没必要把自己兜进去。 9，离职证明是用来表明劳动关系解除的法律文件，仅此而已，不能写什么离职原因、员工绩效，更不能写小作文。如果他们写了，恭喜你，又来钱了。 10，劳动仲裁都是搅混水的。真到了非仲裁不可的地步，认真准备仲裁材料，但别指望能给你解决问题。要认真准备民事诉讼，可以不请律师，自己DIY。 11，所有谈判对话都要录音，不要管什么取证合法性，先录了再说，未来用不用再说。开会谈判，你可以带两个手机，一个藏起来录音，另一个放桌子上当面关机。这些录音在未来可以用来复盘，不一定作为法庭证据。 12，不要陪领导和HR玩什么公司游戏，例如什么职业道德委员会、什么绩效申诉等等，“入此门者，当放弃一切希望”。不要指望有个青天大老爷帮你这个“弃子”匡扶正义。你从知道要被裁员那天起，就已经站在公司的对立面了。 差不多就这些，后面想到继续补充。