台积电美国建厂进度落后：美籍员工薪水高一截 不用值夜班还爱抱怨

台积电美国建厂进度落后：美籍员工薪水高一截不用值夜班还爱抱怨原先预计明年量产的台积电美国厂，目前进展却被市场普遍认为落后。供应链人士透露，该厂仍停留在准备阶段，不仅已采购进场的机台设备，未能投入实际运作，“值班的人力也不足，台积电甚至还请求供应商，帮忙在周末轮班。”从台积电去年12月举办美国厂典礼算起，如今已过了近半年时间，以赛亚调研副总经理陈逸萍指出，假如进度持续落后，该公司预估2024年投产的产能目标可能有变化，“也许……规模（指产量）也不会这么大。”面对美国厂挑战，刘德音强调一方面持续与美国政府沟通，另一方面也在调整管理方式。审查进展落后，恐影响明年产能目标结合目前已有的信息来看，目前台积电美国厂，有两大挑战待解：首先，是厂区审查的进展；其次，是人才。其中，特别是人才方面尤为值得关注。台积电原本计划在美国招募4500名当地员工，但现在却面临美国员工对工作内容的不适应，导致招募进度落后。在美国职场社群平台GlaSSDoor，多位曾任职台积电美国厂的美籍人士，陆续抱怨管理层不尊重美国员工、不愿意采纳员工建议，甚至提到“如果是中国台湾裔美籍员工会受到忌妒，因为拿到更多钱”等内部冲突。让台积电美国厂管理的问题，迅速放大。这些抱怨最严重的问题，当属中国台湾籍与美籍员工的摩擦。“我听到的，是美国工程师，待遇比中国台湾好，而且这当中是有一段差距的。”光电科技工业协进会特约顾问柴焕欣指出，美国工程师的薪资较高、不用值夜班，甚至是不愿意听从台籍主管的命令，在在深化台美员工之间的心结。只是，面对必须24小时不间断运作的晶圆厂，刘德音在股东会讲得很清楚：“不愿意值班的人，就不要来参加这个产业！”这番强硬谈话的背后，微驱科技总经理吴金荣指出，台积电近年也在尝试新的管理模式，例如让员工“做4休3”、即连上4天班后连休3天，与一周工作时数不超过60个小时。“美国人自由惯了，”吴金荣这句点评，点出美国职场文化与中国台湾的差异，他观察在美国的就业市场里，人们更乐于投入工时弹性、公司文化自由的软件业，而属于制造业、讲究纪律的台积电，要招募员工本来就不易，“台积电只能慢慢培养。”招募进度落后，空有机台也无法运作对于中国台湾籍外派员工，台积电也有问题要解决。由于其美国厂地处偏僻的沙漠地带，生活品质不佳，“每天高压工作，私生活又不能支应，”柴焕欣强调，管理阶层应该要负起照顾员工的责任，然而，先前却传出原本一个想凝聚士气的员工烤肉会，“还要（员工们）付5美元的入场费，这就是管理阶层的不对。”人的“结”不解，晶圆厂空有机台也无法运作。对此，台积电在今年四月，指派过去担任南科14厂厂长、曾是公司最年轻副总经理的王英郎，接下美国厂CEO的“兵符”，这道人事令不言可喻，就是要确保该厂能加速上轨道。被媒体称作“南霸天”的王英郎，不仅有多座晶圆厂的营运实绩，其丰富的供应商管理经验，更被寄望能帮助美国厂加速。供应链人士透露，王英郎就任不久，就找来多家供应链高层开会，“他要求这些高层做出承诺，明年绝对要做到量产。”这项动作目的，是避免因量产计划落后，而导致对财务产生负担。聚芯资本合伙人陈慧明指出，一旦该厂延后量产，建厂、买设备等支出仍必须认列折旧费用，“就会对损益表产生影响。”台积电的美国结该如何解？吴金荣认为仍须有在地管理团队。例如国巨、环球晶圆，这两家先前因并购而提前学习国际管理经验的企业证明了，透过信任授权给国外团队，是维持海外工厂高效运作的根本。以环球晶圆董事长徐秀兰为例，在2012年完成日本Covalent并购后，她从零开始学日文，就是为了熟悉日本文化，并且用当地语言与在地的专业经理人沟通，贯彻由“当地人管当地人”的做法。而国巨董事长陈泰铭并购美国基美，也多次亲自邀请基美员工来台交流，建立双方的信任基础。“对于文化（指美国管理文化），我们还没有资格回答。”刘德音对于媒体提问的谦逊回应，凸显这家半导体龙头厂仍面临的国际管理挑战，也许，面对供应链分散化的后全球化时代，这是一道所有台湾公司都将面对的课题。相关文章:台积电董事长刘德音：德国建厂面临产业集群及人才短缺挑战台积电在美国建厂后面临挑战：进度落后、值班人力不足...PC版：https://www.cnbeta.com.tw/articles/soft/1365569.htm手机版：https://m.cnbeta.com.tw/view/1365569.htm